Infortuni sul lavoro. Responsabilità del datore che riceve in custodia il cantiere. Cassazione lavoro 5957.2018

Il fatto in breve. Un dipendente di una cooperativa si rivolgeva al giudice del lavoro del Tribunale di Udine per ottenere il risarcimento dei danni a seguito di un infortunio patito in occasione di attività lavorativa e precisamente “mentre era intento a praticare dei fori con un macchinario all’interno di una galleria ferroviaria in costruzione, era esplosa una carica rimasta nascosta”, ma sia in primo grado che in appello la sua domanda veniva inopinatamente respinta.

La tesi dei giudicanti traeva fondamento dagli esiti dell’istruttoria svolta dinanzi il Tribunale da cui era risultato che il fatto dannoso non era riconducibile ad un comportamento colposo del personale preposto al controllo del sito, il quale aveva provveduto alla preparazione della parete ove si sarebbero dovute posizionare le nuove cariche esplosive, né sarebbe risultata, secondo il Tribunale, una responsabilità del datore di lavoro, non essendovi sul sito segnali di pericolo per la esistenza di cariche rimaste inesplose.

Il lavoratore pertanto ricorreva alla Corte di Cassazione e la sezione lavoro ha deciso la controversia con la sentenza n. 5957 pubblicata il 12 marzo 2018, ritenendo fondati i motivi e dunque accogliendo il ricorso.

Partendo dalla ricostruzione del fatto effettuato da parte del ricorrente in primo grado la sera dell’infortunio “dopo aver proceduto ad una prima esplosione, aver liberato il campo dai detriti ed aver consolidato la parete rocciosa con un getto di calcestruzzo, venivano segnati con vernice i punti ove dovevano essere praticati i fori per l’inserimento delle nuove cariche esplosive e veniva dato ordine di eseguire gli ulteriori fori. Nel mentre il lavoratore stava praticando un foro ad un’altezza di circa un metro, si verificava un’esplosione ed egli veniva investito da una quantità notevole di detriti…“.

La descrizione della dinamica degli eventi che avevano portato all’infortunio permetteva di rilevare che la causa del pregiudizio alla salute patito dal ricorrente era costituita dall’esplosione di materiale impiegato nella frantumazione di una parete rocciosa all’interno del cantiere di pertinenza, se non di proprietà, del datore di lavoro a seguito dell’appalto concluso con il committente.

L’art. 2087 del codice civile sancisce in via generale un obbligo di sicurezza posto a carico del datore di lavoro in favore del lavoratore e detto obbligo si concretizza poi nel rispetto della circostanziata e puntuale disciplina di settore concernente gli infortuni sul lavoro, le malattie professionali e le misure di prevenzione.

L’art.2087 c.c. impone all’imprenditore l’obbligo di tutelare l’integrità fisiopsichica dei dipendenti “con l’adozione – ed il mantenimento perfettamente funzionale – non solo di misure di tipo igienico-sanitario o antinfortunistico, ma anche di misure atte, secondo le comuni tecniche di sicurezza, a preservare i lavoratori dalla sua lesione nell’ambiente od in costanza di lavoro in relazione ad eventi pur se allo stesso non collegati direttamente”.

La responsabilità dell’imprenditore-datore di lavoro ex art. 2087 c.c. è di carattere contrattuale, considerando che il contratto individuale di lavoro risulta integrato ex lege ai sensi dell’art.1374 c.c. dalla disposizione che impone l’obbligo di sicurezza a tutela del dipendente e a carico del datore.

Quanto alla prova a carico del lavoratore che deduca di aver patito un danno causato da infortunio sul lavoro, la sua difesa dovrà allegare e provare l’esistenza dell’obbligazione lavorativa, l’esistenza del danno ed il nesso causale tra quest’ultimo e la prestazione, mentre il datore di lavoro deve provare la dipendenza del danno da causa a lui non imputabile, ovvero di aver adempiuto interamente all’obbligo di sicurezza mettendo in atto ogni misura per evitarlo.

L’art. 2051 del codice civile, applicabile al datore di lavoro, dispone che “ciascuno è responsabile del danno cagionato dalle cose che ha in custodia, salvo che provi il caso fortuito.” e costituisce la cosiddetta culpa in vigilando.

Nel caso di specie si configurava un contratto di appalto in cui la consegna dell’area di proprietà del committente è di regola sufficiente a trasferirne la custodia esclusiva al datore ed è richiesta, per la responsabilità prevista dall’art. 2051 cod. civ., “la sussistenza d’una relazione diretta fra la cosa e l’evento dannoso, ed il potere fisico del soggetto sulla cosa, da cui discende l’obbligo di controllarla in modo da impedire che la cosa causi danni”.

In tale situazione, ai fini della configurabilità della responsabilità del datore di lavoro, ai sensi dell’art. 2087 del codice civile, nell’ipotesi in cui il danno sia stato causato al lavoratore da cose che il datore di lavoro aveva in custodia e inoltre abbia ricevuto in consegna un oggetto che il lavoratore sia stato incaricato di elaborare “sussiste una presunzione di colpa a carico del datore che è nel contempo custode della cosa da cui il danno deriva, scaturente dalla concorrente applicabilità degli artt.2051 e 2087 c.c., che può essere superata solo dalla dimostrazione dell’avvenuta adozione delle cautele antinfortunistiche, ovvero dall’accertamento di un comportamento abnorme del lavoratore e, ove non sia in discussione la colpa di quest’ultimo, nel caso fortuito che si invera, ex art.2051 cod. civ. nella natura imprevedibile ed inevitabile del fatto dannoso”.

Nel caso in questione il giudice di merito aveva disatteso tali principi previsti dagli art. 2051 e 2018 c.c. e la difesa del lavoratore, sin dal ricorso iniziale, aveva indicato i dati fattuali posti a fondamento della domanda di risarcimento dei danni subiti e ricondotto la causa dei danni all’esplosione verificatasi nella galleria.

Pertanto, secondo il giudice di legittimità non era ravvisabile alcun elemento ostativo alla individuazione dell’art. 2051 c.c. quale concorrente titolo di responsabilità a carico della parte datoriale in ordine alla causazione dell’evento dannoso.

La Corte di Piazza Cavour, accogliendo il ricorso del lavoratore, ha rinviato il giudizio alla Corte di Appello di Trieste in diversa composizione formulando il principio di diritto di seguito riportato cui il Giudice del rinvio dovrà attenersi “nel caso in cui un danno sia stato causato al lavoratore da cosa che il datore di lavoro ha in custodia – con il correlato obbligo di vigilanza e controllo su di essa – ove sia accertato il nesso eziologico tra il danno stesso e l’ambiente ed i luoghi di lavoro, sussiste ai sensi del combinato disposto di cui agli artt. 2051 c.c. (danno cagionato da cose in custodia) e 2087 c.c. (tutela delle condizioni di lavoro) una responsabilità del datore di lavoro, salvo che lo stesso provi il caso fortuito“.

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Diritto del lavoro. Concorrenza sleale e licenziamento disciplinare del manager.

Una recente sentenza della sezione lavoro della Cassazione, n. 13922 pubblicata il 5 giugno 2017,  è nuovamente intervenuta in materia di concorrenza sleale tra aziende del medesimo settore e legittimità della sanzione disciplinare erogata all'ex dipendente, un quadro, licenziato per un comportamento connesso all'attività lavorativa.

L'art. 2598 del codice civile, punti 2 e 3, definisce come noto le condotte rilevanti per configurare gli atti di concorrenza sleale ascrivendole a chi " (...) diffonde notizie e apprezzamenti sui prodotti e sull' attivita' di un concorrente, idonei a determinarne il discredito, o si appropria di pregi dei prodotti o dell'impresa di un concorrente; si vale direttamente o indirettamente di ogni altro mezzo non conforme ai principi della correttezza professionale e idoneo a danneggiare l'altrui azienda.

Nel caso in esame un manager aveva impugnato il licenziamento derivante dal fatto di aver diffuso notizie diffamatorie e lesive dell'immagine di una società concorrente, evento di cui aveva dovuto rispondere civilmente il proprio datore di lavoro che poi lo aveva licenziato adducendo motivi disciplinari.

Il Tribunale di Ancona aveva accolto il ricorso mentre la Corte di Appello aveva capovolto l'esito a seguito di impugnazione dell'ex datore di lavoro che aveva ottenuto la declaratoria di legittimità del licenziamento disciplinare.

In cosa consistevano le contestazioni disciplinari comminate dal datore di lavoro ?

L'ex dipendente aveva divulgato presso i clienti della società concorrente il contenuto di una mail riservata inviatagli dal direttore commerciale che spiegava una strategia commerciale finalizzata ad accrescere la clientela.

Il comportamento del lavoratore poi licenziato secondo il collegio marchigiano era contrario alle regole della correttezza commerciale e pregiudizievole della immagine del datore di lavoro e da questo si configurava una evidente lesione del vincolo fiduciario pur non rientrando nelle condotte sanzionabili con il licenziamento in base al CCNL applicabile la cui elencazione aveva carattere esemplificativo.

Il lavoratore pertanto ricorreva alla Cassazione, resisteva l'ex datore di lavoro.

Secondo la difesa del lavoratore con una prima contestazione era stata addebitata la diffusione non autorizzata di notizie tratte dal sito internet di un COBAS e non la divulgazione di una mail aziendale riservata poi confermata da una seconda contestazione, che seguiva alle giustificazioni riguardo alla mail ricevuta dal direttore commerciale.

Con un secondo motivo il lavoratore rilevava che la valorizzazione di una condotta del dipendente diversa da quella contestata nella sede disciplinare costituiva violazione del principio per cui la contestazione degli addebiti non è modificabile successivamente.

Nel respingere il ricorso la Corte ha sottolineato che il giudice di merito aveva ritenuto che la contestazione disciplinare si basava sulla trasmissione non autorizzata a svariati clienti della società concorrente di comunicazioni interne riservate che potevano concretamente ledere l'immagine commerciale della ditta concorrente.

Si configuravano atti di concorrenza sleale concretizzati dal lavoratore di cui l'azienda era stata chiamata a rispondere dalla concorrente.

Quanto alle lettere di addebito e alla presunta modifica degli addebiti la Corte di merito correttamente aveva interpretato la prima lettera di addebito, la seconda aveva gli stessi contenuti, in senso conforme alle difese sulla giusta causa del licenziamento svolte in giudizio dal datore di lavoro.

Quanto alla presunta mancanza di proporzionalità della sanzione e la mancata previsione della condotta ascritta al lavoratore tra le mancanze che giustificavano il licenziamento ai sensi dell'art. 32 del CCNL trasporti veniva rimarcato dalla difesa del lavoratore che l'articolo 32 stabiliva che in ogni caso le sanzioni dovevano essere applicate per analogia di gravità rispetto ai casi previsti.

Il fatto sanzionato, sempre secondo la difesa del lavoratore, non era assimilabile per analogia di gravità ad alcuna delle mancanze che davano luogo al licenziamento ma unicamente alle ipotesi punibili con la sanzione conservativa della sospensione dal servizio.

Anche questo motivo veniva giudicato infondato.

Secondo il giudice di legittimità "non vi era, invece, la esigenza di una specifica motivazione in ordine alla analogia di gravità della condotta rispetto alle fattispecie punibili con sanzione conservativa a tenore del contratto collettivo, avendo la sentenza già stigmatizzato la rilevante gravità della condotta e la sua idoneità a ledere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro".

Il giudice di secondo grado aveva osservato che le ipotesi di mancanze previste dal contratto collettivo come giustificanti il licenziamento rivestono carattere esemplificativo.

L'articolo 32, infatti, elenca al paragrafo B le sanzioni conservative e le mancanze che danno luogo rispettivamente al rimprovero, alla multa ed alla sospensione e “ nei casi non elencati le sanzioni saranno applicate riferendosi per analogia di gravità a quelli elencati”.

Tale previsione non è riferibile al licenziamento disciplinare, la cui disciplina è contenuta in un separato e successivo paragrafo (paragrafo C) ma alla sola graduazione delle sanzioni conservative.

Le stesse parti collettive danno atto che la elencazione delle mancanze che danno luogo a licenziamento disciplinare è compiuta soltanto “a titolo semplificativo e non esaustivo” mentre la applicazione per analogia della disciplina delle sanzioni ai casi non esaminati ha quale presupposto una pretesa di esaustività della disciplina collettiva.

L'applicazione analogica della disciplina contrattuale delle sanzioni, rileva la Corte, trova il suo limite nella ipotesi in cui sia configurabile una giusta causa di licenziamento ex art. 2119 del codice civile.

Quanto infine alla presunta violazione dell'art. 2106 del codice civile "sanzioni disciplinari" il giudice del reclamo aveva correttamente valutato l'esistenza di una giusta causa del licenziamento derivante dall'ampia divulgazione presso la clientela della impresa concorrente, al fine di sviarne illegittimamente la clientela, di notizie e valutazioni riservate apprese per ragioni di servizio.

La Corte di merito aveva dato giusto rilievo sia alla gravità dell' inadempimento e la responsabilità risarcitoria derivata per il datore di lavoro, che al grado della colpa del lavoratore che godeva di elevate competenze professionali con le mansioni di quadro.

Il ricorso è stato respinto e confermata la legittimità del licenziamento del manager.

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Lavoro. Termini di decadenza per impugnare il licenziamento e ricorrere al Giudice.

La Corte di Cassazione sezione Lavoro con la recente sentenza 19 gennaio - 17 maggio 2017 n. 12352 è intervenuta per ribadire la tempistica con cui il lavoratore deve impugnare a pena di decadenza il suo licenziamento e poi proporre il ricorso al Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro affinchè l'impugnazione non perda di efficacia.

Due sono quindi i termini di decadenza per il lavoratore.

Quest'ultimo punto è di evidente importanza perchè non di rado è capitato a chi scrive che il lavoratore pur avendo impugnato nei termini il licenziamento comminato dal datore di lavoro abbia poi lasciato passare il tempo senza proporre il ricorso e poi presentatosi a studio si sia sentito dire che era decaduto dall'azione che gli avrebbe permesso di ottenere la reintegra o il risarcimento del danno.

La Corte, passando al decisum in questione, ha ricordato che l'art. 6, comma 1, L. n. 604/66 e l’art.32, comma 1, L. n. 183/10, prevedono che "il licenziamento deve essere impugnato entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione (in forma scritta)". L’art. 6, comma 2 stabilisce poi che l’impugnazione non è efficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale...".

Attenzione, ecco il punto fondamentale da ricordare.

Secondo la Corte non si può ritenere che il secondo termine di decadenza diretto ad una maggiore certezza dei rapporti giuridici tra lavoratore e datore di lavoro debba decorrere dalla scadenza del 60°giorno dalla comunicazione del licenziamento anche qualora il lavoratore abbia provveduto, liberamente, ad impugnarlo senza attendere il 60° giorno dalla comunicazione del recesso. 

In conclusione gli attuali 180 giorni per depositare il ricorso giudiziale decorrono dalla data effettiva dell'impugnazione del licenziamento anche se la stessa è intervenuta prima della scadenza del sessantesimo giorno utile per impugnarlo.

Inoltre per completare il quadro delle possibili situazioni, ricordo che qualora prima dello scadere dei 180 giorni venga proposto il tentativo di conciliazione o la richiesta di arbitrato ove previsto, in caso di rifiuto o di mancato accordo con il datore di lavoro, entro i sessanta giorni dalla data del verbale negativo il lavoratore dovrà depositare il ricorso dinanzi il Tribunale competente, sempre a pena di decadenza.

Pertanto dopo aver impugnato il licenziamento sarà cosa buona attivarsi in tempi brevi per avviare la procedura giudiziale contattando un avvocato esperto del diritto del lavoro che inizierà ad istruire la causa acquisendo la documentazione probatoria necessaria al buon fine del giudizio.

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Salute e Sicurezza sul lavoro. Alcuni casi dalla recente giurisprudenza di Cassazione. Spazi confinati e documento valutazione dei rischi.

“Salute e sicurezza sul lavoro: case histories dalla recente giurisprudenza”.

Abstract della relazione dell’Avv. Luigi De Valeri tenuta a Roma il 18 giugno 2012 nel corso della I° Convention di Federcongressi & Eventi, delegazione Abruzzo & Lazio.

 E’ opportuno inizialmente fare riferimento alla norma di chiusura del sistema approntato dal legislatore a tutela del lavoratore applicabile a tutti i rapporti di lavoro subordinato che impone precisi obblighi al datore di lavoro.

L’art. 2087 del codice civile stabilisce che “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.”

Questa norma, integrata dalle disposizioni in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro previste da leggi speciali, impone all’imprenditore l’adozione di misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e morale dei lavoratori, si applica anche al committente tenuto a provvedere alle misure di sicurezza dei lavoratori anche non dipendenti, ove si riservi i poteri tecnico-organizzativi dell’opera da eseguire (Cassazione n.4129/2002).

Il datore di lavoro, la cui responsabilità derivante dall’obbligo di sicurezza ex art. 2087 codice civile è di natura contrattuale, in tal modo viene costituito garante dell’incolumità fisica e della salvaguardia della personalità morale dei lavoratori con la conseguenza che ove non ottemperi agli obblighi di tutela l’evento lesivo gli viene imputato ex art. 40, 2°comma codice penale “non impedire un evento che si ha l’obbligo giuridico di impedire equivale a cagionarlo.”

Egli ha il dovere di accertarsi che l’ambiente di lavoro abbia i requisiti di legalità quanto ai presidi antinfortunistici e a vigilare costantemente che le condizioni  siano mantenute per tutto il tempo in cui è prestata l’opera (Cass. Sezioni unite 5/1998).

Passiamo ora alle principali leggi speciali in materia di salute e sicurezza sul lavoro: il D. Lgs. 626/1994, modificato dal D.Lgs. 242/1996 è stato integralmente trasfuso nel D. Lgs. 81/2008 il Testo Unico, integrato poi dal D. Lgs. 106/2009.

L’art. 2 del Testo Unico prevede le definizioni dei vari soggetti interessati dalla normativa antinfortunistica e tra questi mi soffermerò brevemente sulle peculiarità del datore di lavoro, del dirigente e del preposto.

Il datore di lavoro è il soggetto titolare del rapporto di lavoro o quel soggetto che ha la responsabilità dell’organizzazione aziendale che dirige o dell’unità produttiva su cui esercita i poteri decisionali e di spesa per cui ha l’effettivo potere di incidere sulla sicurezza dei luoghi di lavoro.

Gli obblighi di competenza del datore di lavoro, previsti dagli artt. 17 e 18, sono svariati e, tra gli altri, l’organizzazione del servizio di prevenzione e protezione, la redazione del documento di valutazione dei rischi presenti negli ambienti lavorativi, la nomina del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi (R.S.P.P.).

Il dirigente è quella persona che in ragione delle comprovate competenze professionali e dei poteri gerarchici adeguati all’incarico conferitogli rende operative le direttive del datore di lavoro organizzando l’attività lavorativa ed effettuando i relativi controlli.

Il dirigente, in sostituzione del datore di lavoro, può designare il medico competente, provvede all’individuazione dei lavoratori addetti all’esecuzione delle misure antincendio, di primo soccorso e di salvataggio in generale, la dotazione al personale dei dispositivi di sicurezza individuale (D.P.I), cura l’obbligo di mettere i lavoratori in condizioni di ricevere informazione, formazione e addestramento, il monitoraggio degli eventuali cambiamenti che riguardano le unità produttive e l’adeguamento delle misure preventive a tutela dei lavoratori.

Il preposto alla sicurezza è definito dall’art. 2 del Testo Unico come colui che sulla base delle competenze professionale acquisite, coordina e controlla il regolare svolgimento delle attività lavorative assicurando la realizzazione delle direttive ricevute grazie al potere funzionale di cui è dotato.

Quando il datore di lavoro decide di organizzare la sua attività prevedendo alcune funzioni aziendali sovra ordinate ad altre genera automaticamente la figura del preposto o del dirigente ovvero colui che nell’attività lavorativa esercita una supremazia su altri a lui sottoposti, su questa figura il legislatore fa ricadere la qualifica di preposto ai sensi dell’art. 299 del Testo Unico.

Come risaputo in azienda non si usa il termine “preposto” ma nell’organizzazione produttiva si parla di: caporeparto, caposquadra, capocantiere, capoturno, coordinatore, supervisor o team leader.

Tutte queste figure sono da considerarsi preposti, costoro sono dipendenti presenti in ogni settore lavorativo con mansioni di preminenza su altri lavoratori e ne determinano le modalità operative, sono i più vicini ai lavoratori e ne conoscono tutte le attività e i rischi ad esse collegate.

I giudici hanno attribuito la funzione di preposto in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro facendo riferimento alle mansioni effettivamente svolte in azienda al di là di una qualificazione giuridica.

La Cassazione penale con la sentenza n. 1502/2010 ha precisato che il preposto, come il datore di lavoro e il dirigente, è un soggetto cui competono poteri originari e specifici, differenziati tra loro e collegati alle funzioni ad essi demandate, la cui inosservanza comporta la diretta responsabilità del soggetto iure proprio, per cui il preposto è chiamato a rispondere a titolo diretto e personale per l’inosservanza di obblighi che allo stesso fanno capo.

I preposti, i cui obblighi sono indicati nell’art. 19 del Testo Unico, sono i soggetti che sovrintendono all’espletamento delle attività soggette alla normativa di prevenzione degli infortuni tuttavia va precisato che non spetta al preposto adottare misure di prevenzione ma far applicare quella predisposte da altri intervenendo con le proprie direttive.

Il sovrintendere richiede un requisito preliminare ovvero il possesso di una supremazia riconosciuta sugli altri lavoratori, infatti il preposto è stato definito da Cassazione n. 760/91 come chiunque si trovi in posizione tale da dover dirigere e sorvegliare l’attività lavorativa di altri operai ai suoi ordini.

Anche prescindendo da una investitura formale da parte del datore di lavoro nella posizione di preposto con attribuzione dei compiti e delle responsabilità il preposto anche di fatto sarà comunque obbligato a rispettare e a far rispettare ai lavoratori la normativa antinfortunistica (art. 299 del Testo Unico “esercizio di fatto di poteri direttivi”).

Quindi in caso di mancata osservanza delle misure di sicurezza da parte di uno o più lavoratori il caporeparto non può limitarsi a rivolgere benevoli richiami ma deve informare il datore di lavoro o il dirigente legittimato a infliggere richiami formali e sanzioni a carico dei dipendenti riottoso (Cassazione penale n. 10272/90).

Il preposto deve effettuare il controllo dei lavoratori per verificare il rispetto delle norme a tutela della salute e sicurezza sul lavoro, l’utilizzo corretto dei dispositivi di sicurezza individuali e degli strumenti necessari per svolgere le singole mansioni.

Il preposto deve vigilare sulla presenza di rischi imminenti per i lavoratori, deve dirigere le operazioni di evacuazione in caso di pericolo grave ed immediato e vigilare sulla partecipazione periodica ai corsi di formazione in materia di salute e di sicurezza sul lavoro.

Il preposto in particolare deve, ai sensi dell’art. 19 del Testo Unico, richiamare ogni singolo lavoratore all’osservanza degli obblighi di legge in materia di prevenzione.

Egli dovrà far osservare le disposizioni e le istruzioni impartite dal datore di lavoro, dai dirigenti e proprie, ai fini della protezione collettiva e individuale, far utilizzare correttamente le attrezzature di lavoro, le sostanze e i preparati pericolosi, i mezzi di trasporto nonché i dispositivi di sicurezza, verificare che ogni lavoratore provveda a segnalare immediatamente al datore, al dirigente o al preposto, le deficienze dei mezzi e dei dispositivi e qualsiasi condizione di pericolo di cui vengano a conoscenza adoperandosi direttamente, in caso di urgenza, nell’ambito delle proprie competenze per eliminare o ridurre le situazioni di pericolo grave dandone notizia al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (R.L.S.).

Ricordo che il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, già presente nel decreto 626/94 ora all’art. 2 del Testo Unico, è una persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro, non può essere né il datore di lavoro né il R.S.P.P., deve essere eletto tra i dipendenti a tempo indeterminato, le sue attribuzioni, tra cui in primis la consultazione preventiva in ordine alla valutazione dei rischi in azienda, sono indicate nell’art. 50 del T.U.

Tornando al preposto dovrà anche controllare che ogni lavoratore non proceda a rimuovere o modificare senza autorizzazione i dispositivi di sicurezza, controllare che ogni lavoratore non compia di propria iniziativa operazioni o manovre che non sono di loro competenza che possano compromettere la sicurezza propria o di altri lavoratori.

L’art. 56 del Testo Unico stabilisce le sanzioni per il preposto che violi le suddette prescrizioni ovvero l’arresto da uno a tre mesi o l’ammenda che può arrivare fino ad euro 2.000.

Altra figura professionale prevista dall’art. 2 del Testo Unico è il responsabile per la sicurezza e la prevenzione (R.S.P.P.) che, designato dal datore cui risponde, è persona in possesso delle capacità e dei requisiti professionali indicati all’art. 32 e coordina il servizio di prevenzione protezione dai rischi.

Dopo queste note introduttive passiamo ai tre casi tratti dalla giurisprudenza, si riferiscono a procedimenti conclusi nei primi mesi del 2012 dove la Corte di Cassazione, giudice di legittimità, ha applicato le norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro come previste nel Testo Unico con ripercussioni sia in sede civile giuslavoristica che in materia di accertamento di responsabilità penali.

1) La clausola di apposizione del termine al contratto di lavoro se il datore di lavoro non ha effettuato la valutazione dei rischi è nulla ed il rapporto si considera a tempo indeterminato.

Cass. Civile,sez. lavoro, 2 aprile 2012 n. 5241, rif.  normativi D. Lgs. 626/96 art. 4, D. Lgs. 368/2001 art. 1 comma 2 e art. 3 lettera D, art. 1419, 2° comma, codice civile.

Il primo caso riguarda un dipendente delle Poste Italiane che aveva impugnato i contratti a termine stipulati per esigenze sostitutive del personale deducendone l’illegittimità per la genericità della causale sostitutiva, la mancata indicazione del nome dei lavoratori sostituiti e perché stipulati nonostante il divieto di procedere ad assunzioni a termine nelle sedi di lavoro dove non era stata effettuata la valutazione dei rischi.   

Sia il giudice di primo grado che la Corte di Appello di Milano avevano respinto le richieste del lavoratore che pertanto aveva proposto ricorso per Cassazione.

Il contratto di lavoro subordinato a tempo determinato è regolato dal D. Lgs. 368 del 2001, come modificato dalla L. 247/2007 e da ultimo dal D. Legge 112/2008.

E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo.

L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le suddette ragioni.

L’art. 3 del D.Lgs. 368/2001 ha introdotto una serie di divieti all’apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato e in particolare alla lettera D prevede il divieto per le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. 626/1994 e successive modifiche.

Per il legislatore la valutazione dei rischi da parte del datore è presupposto di legittimità del contratto a termine che, si ricordi, è l’eccezione per il contratto di lavoro subordinato stipulato di regola a tempo indeterminato.

La valutazione del legislatore deriva dalla più intensa protezione del lavoratore nei contratti atipici, flessibili o a termine dove vi è la minore esperienza con l’ambiente di lavoro e gli strumenti di lavoro, nonché una minore professionalità e formazione.

L’obbligo di sicurezza verso i lavoratori con minore esperienza è rafforzato dal disvalore evidenziato dal legislatore verso gli inadempimenti in tema di sicurezza dei luoghi di lavoro che si concretizza nel divieto di stipulare contratti a termine per il datore che non abbia effettuato la valutazione globale e documentata di tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori presenti nella propria organizzazione.

Quindi il datore se vorrà evitare la declaratoria di nullità di apposizione del termine per questo specifico inadempimento dovrà dimostrare di aver svolto prima della stipula del contratto una adeguata valutazione dei rischi.

Nel caso esaminato i giudici della Cassazione hanno rinviato la causa ad altro giudice del merito della stessa Corte di Appello di Milano, in diversa composizione, che nel decidere dovrà attenersi al seguente principio di diritto: “la clausola di apposizione del termine al contratto di lavoro da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 del D.Lgs. 626/1994 e succ. modificazioni, è nulla per contrarietà a norma imperativa ed il contratto di lavoro si considera a tempo indeterminato.”

Il giudice di merito deve verificare la sussistenza del presupposto indicato dall’art. 3  lettera D del D.Lgs. 368/2001 da cui deriva la legittimità o meno del termine apposto nel contratto di lavoro.

 

2) La responsabilità dei committenti. Reato di omicidio colposo.

Cassazione penale IV, 30 gennaio 2012 n. 3563, rif. normativi art. 589 codice penale, art. 26 T.U. D. Lgs. 81/2008, art. 2222 codice civile.

Con la seconda sentenza passiamo in ambito di diritto penale.

Il caso in questione riguardava un lavoratore precipitato dall’alto di una copertura di un fabbricato adibito a magazzino-garage  nel corso di un contratto di prestazione d’opera.

Il contratto di prestazione d’opera è disciplinato dall’art. 2222 del codice civile e si  configura quando una persona si obbliga a compiere dietro corrispettivo un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.

Ai committenti-imputati era stato contestato di aver omesso di verificare l’idoneità tecnico professionale del lavoratore-prestatore d’opera, di non aver fornito a questi informazioni sui rischi connessi alla precarietà della copertura e non avere predisposto parapetti idonei ad evitare la caduta dall’alto.

I committenti, proprietari del fabbricato dove era accaduto l’incidente mortale, erano stati condannati in primo e secondo grado, in particolare la Corte di Appello di Catania nel rilevare che l’infortunio si era verificato durante l’esecuzione del contratto d’opera aveva evidenziato l’inadempimento agli obblighi di prevenzione in materia di sicurezza sul lavoro che gravavano sugli imputati in quanto committenti escludendo qualunque comportamento abnorme da parte della vittima.

La responsabilità del committente è espressamente prevista dalle norme in materia di sicurezza sul lavoro, l’art. 7 del D. Lgs. 626/94 è stato trasfuso nell’art. 26 del Testo Unico.

Per i lavori svolti in esecuzione di un contratto di appalto o di prestazione d’opera il dovere di sicurezza è riferibile non solo al datore di lavoro ovvero l’appaltatore nel primo caso ma anche al committente nel secondo caso.

Va tuttavia sottolineato, come fatto rilevare dai giudici di legittimità, che non può esigersi dal committente un controllo pressante e continuo sull’andamento dei lavori.

E’ necessario l’esame della situazione concreta per accertare l’incidenza della condotta del committente nel verificarsi dell’evento, la specificità dei lavori da eseguire, i criteri della scelta dell’appaltatore o del prestatore, la loro capacità tecnica che deve essere proporzionata al tipo di attività commissionata, l’ingerenza o meno del committente nell’esecuzione dei lavori e la percepibilità agevole di eventuali situazioni di pericolo.

Ai fini dell’eventuale culpa in eligendo a carico del committente rileva da parte di questi l’essersi accertato o meno delle capacità tecniche ed organizzative del prestatore d’opera.

A seguito di ricorso in Cassazione la sentenza è stata annullata con rinvio ad altra sezione della Corte di Appello di Catania.

3) La responsabilità del datore di lavoro ed il comportamento abnorme del lavoratore vittima dell’infortunio mortale.

Cassazione sez. penale, sentenza n. 11112 del 21 marzo 2012.

Rif. normativi: art. 589 codice penale, art.18 Testo Unico.

Il terzo e ultimo caso su cui mi soffermo è relativo ad un incidente occorso ad un operaio il quale si era messo all’interno del perimetro del telaio di un autocarro con il cassone rialzato e, nello smontare il raccordo del tubo idraulico, il cassone era caduto determinandone la morte.

Erano stati imputati del reato di omicidio colposo il datore di lavoro, amministratore di una s.r.l., e un preposto cui veniva addebitato che per negligenza,imprudenza ed imperizia e violazione di specifiche norme di prevenzione infortuni, ovvero mancata informazione formazione del lavoratore sui rischi, omessa previsione del rischio nel documento di valutazione, mancata manutenzione dell’autocarro, assenza di un fermo automatico del cassone avevano causato la morte del dipendente.

Entrambi erano stati assolti in primo e secondo grado e pertanto il difensore delle parti civili era ricorso in Cassazione.

Il lavoratore era stato assunto formalmente come impiegato e non era investito in azienda di specifiche funzioni, svolgendo diversi lavori manuali anche per la sfera privata del datore, praticamente era un “tuttofare”.

La Corte di Appello aveva assolto gli imputati a causa dell’anomalia della condotta della vittima che aveva agito di sua iniziativa al di fuori di ordini e prassi aziendali.

I giudici di Cassazione, viceversa, partendo dalla circostanza che il lavoratore stava svolgendo al momento del fatto mansioni diverse dalla qualifica di assunzione come “operaio tecnico di cantiere”, hanno considerato che qualora vi sia un cambio di mansioni, possibile seppur con limiti per lo ius variandi ex art. 2103 del codice civile, per il rispetto delle esigenze di prevenzione infortuni vi è l’obbligo per il datore di assicurare una adeguata formazione ed informazione al lavoratore sui rischi della diversa attività cui viene addetto (conforme a Cassazione sez. III, n. 4063/2007).

Nel caso in questione era evidente la violazione di queste regole di prevenzione perché il lavoratore assunto con una qualifica di impiegato tecnico di cantiere in realtà era adibito alle più svariate mansioni non solo in azienda ma anche per le esigenze personali del datore di lavoro.

Secondo i giudici l’operaio svolgeva mansioni indefinite con mancanza di formazione e informazione sui rischi.

L’esclusione di responsabilità del datore da parte dei giudici di merito sulla base della negligenza della vittima, che con il suo comportamento avrebbe posto in essere una condotta da sola sufficiente a determinare l’evento, va riconsiderata poiché il datore aveva tollerato che la vittima non avesse specifiche mansioni, non aveva fornito formazione ed informazione e consentito che costui si cimentasse nelle più svariate attività di lavoro, da ciò si evidenziava una condotta omissiva colposa a suo carico.

I giudici di Cassazione quindi hanno annullato la sentenza agli effetti civili limitatamente alla posizione del datore di lavoro con rinvio al grado di appello, il preposto è stato assolto in quanto non era stata provata la sua qualifica ovvero la sovra ordinazione gerarchica rispetto al lavoratore deceduto.

Al termine di questa relazione ho l’obbligo di ricordare che dal 23 novembre 2011 è in vigore il D.P.R. n.177 del 14.9.2011 recante il regolamento relativo alle norme per la qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi operanti in ambienti sospetti di inquinamento o confinati.

Cosa si intende per “spazio confinato” ?

Nel Testo Unico, allegato IV punto 3, è definito come un luogo/ambiente circoscritto, totalmente o parzialmente chiuso che non è stato progettato o costruito per essere occupato da persone né destinato normalmente ad esserlo ma che all’occasione può essere impegnato per l’esecuzione di interventi come l’ispezione, la manutenzione o la riparazione, la pulizia, ecc., gli spazi confinati sono ambienti dove gli scambi naturali dell’atmosfera interna con l’aria esterna risultano particolarmente ridotti.

Gli spazi confinati possono configurarsi in tutti i luoghi di lavoro sotto o sopra il suolo e per essere chiari vi rientrano le cisterne interrate,le fognature o condotte sotterranee, serbatoi, pozzi di ascensori, montacarichi, celle di refrigerazione, piccoli locali accessori, ecc.

I datori di lavoro sono chiamati ad aggiornare il documento di valutazione dei rischi previsto dagli artt. 17 e 28 del Testo Unico, verificando se nella propria azienda esistono rischi derivanti dall’accesso in ambienti confinati, il datore dovrà conservare nel D.V.R. la dettagliata registrazione dei rilievi e delle verifiche eseguite con le relative conclusioni per tali rischi.

Lo Studio Legale De Valeri è a disposizione per ogni chiarimento sui temi trattati e per un check-up in materia di salute e sicurezza sul lavoro.

DIRITTO del LAVORO. Licenziamento. Durante la malattia si può uscire per brevi acquisti ?

Una recente decisione della Corte di Cassazione merita di essere proposta ai lettori del blog in quanto di sicuro interesse per i datori di lavoro e i dipendenti alle prese con la malattia durante il rapporto di lavoro.
Nel corso degli anni alcuni clienti, soprattutto i single, mi hanno chiesto se durante la malattia possono uscire di casa per brevi periodi per recarsi ad esempio a fare la spesa.

E' d'obbligo precisare che le decisioni delle sezioni della Suprema Corte di legittimità contengono principi, talvolta contrastanti tra loro nel tempo, che i giudici di merito, Giudice di Pace, Tribunale e Corte di Appello, possono assumere quale guida nelle loro decisioni optando per l'uno o l'altro orientamento sulla singola materia.
Ogni decisione va valutata con riferimento alle peculiarità del caso esaminato e in questa specifica controversia occorre fare attenzione alle circostanze della patologia da cui è originato lo stato di malattia.
Ebbene la sezione lavoro della Cassazione con la sentenza del 21 marzo 2011 n. 6375 ha dichiarato illegittimo il licenziamento erogato ad un lavoratore che durante la malattia era uscito di casa per camminare ...
E' necessario chiarire questa affermazione semplicistica che può lasciare interdetti.
La vicenda in questione riguarda un lavoratore che a causa di un infortunio aveva riportato la distorsione di una caviglia e dunque si era assentato dal lavoro producendo le relative certificazioni mediche a sostegno dello stato di malattia durato alcuni mesi.
Il datore di lavoro, evidentemente poco incline a dar fiducia al dipendente, lo aveva fatto pedinare scoprendo che costui si recava fuori di casa e ... camminava !

Da ciò la contestazione disciplinare seguita poi dalla decisione di comminare la più grave sanzione ovvero il licenziamento, basato sulla presunta incompatibilità del comportamento tenuto dal dipendente con la patologia comunicata al datore di lavoro per giustificare l'assenza.
La Suprema Corte, confermando la decisione della Corte di Appello di Torino che aveva dichiarato nullo il licenziamento accogliendo la domanda di reintegra e risarcimento del danno proposta dal lavoratore, ha evidenziato la mancanza di una violazione disciplinare a sostegno del licenziamento in quanto la malattia era supportata da certificazioni mediche pubbliche, tra cui i referti dell'INAIL, esami strumentali e diagnosi sia al momento dell'infortunio che a distanza di tempo a copertura di tutto il periodo di assenza dal lavoro.
Il lavoratore aveva rispettato il procedimento relativo alla comunicazione dello stato di malattia producendo a conferma dell'inabilità temporanea i relativi certificati nel corso dei mesi, il datore di lavoro avrebbe dovuto provare l'inattendibilità di tali attestazioni, seguendo la procedura prevista dall'art. 5 della L. 300/70, lo Statuto dei lavoratori, mediante visite di controllo che avrebbero potuto accertare l'inesistenza dell'incapacità lavorativa oppure un comportamento contrario al dovere del lavoratore di non rallentare la guarigione.
Nel caso particolare poi il lavoratore aveva seguito le indicazioni riabilitative del suo medico che aveva prescritto di compiere del movimento e dunque di ... camminare.
Il datore di lavoro attraverso i pedinamenti non aveva scoperto che il dipendente durante la malattia svolgeva altra attività lavorativa nè aveva fornito elementi tali da accreditare la malafede di costui "bensì la ripresa di alcune azioni della vita privata cioè di attività di una gravosità di cui non è evidente la compatibilità a quella di un'attività lavorativa a tempo pieno."

Ad ogni modo suggerisco ai dipendenti di rispettare gli orari di reperibilità attualmente vigenti, per i dipendenti pubblici si veda il D.M. 206 del 18 dicembre 2009 che prevede le fasce orarie 9.00-13.00 e 15.00-18.00 valide anche per i giorni non lavorativi e festivi, fasce superiori a quelle del settore privato, evitando ogni situazione che possa poi dare adito a contestazioni sullo stato di malattia.

ULTIME DALLE CORTI - Lavoro, mobbing: nessuna tassazione sul risarcimento del danno.

Mobbing è un termine coniato negli anni settanta dall'etologo Konrad Lorenz per definire il comportamento di alcune specie animali che circondano in gruppo un loro simile allo scopo di allontanarlo dal branco, deriva dal latino mobile vulgus ovvero "plebaglia ", "gente disordinata che provoca sommosse".
Nel diritto del lavoro "mobbing" è l'insieme dei comportamenti prolungati nel tempo del datore di lavoro o del superiore gerarchico nei confronti del sottoposto con i quali, ponendo in atto vessazioni sul lavoratore, adibendolo a mansioni inferiori alla professionalità acquisita, favorendo maldicenze, utilizzando critiche infondate ed abusi psicologici, lo si induce ad abbandonare il posto, evitando di licenziarlo, o lo si punisce per un comportamento non gradito. In tal modo si provocano danni alla salute, psicofisici, talvolta alla capacità lavorativa con eventuali influenze negative sulla vita di relazione del lavoratore.
Questi danni sono passibili di risarcimento pecuniario a carico del datore di lavoro responsabile direttamente o tramite suoi dipendenti ex art. 2049 Codice civile "responsabilità dei padroni e dei committenti". I giudici del lavoro fanno per lo più riferimento all'art. 2087 del Codice civile che tutela le condizioni di lavoro statuendo "l'imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa lemisure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro."
La Cassazione ha ribadito, sezioni unite n. 26972 del 24 giugno-11 novembre 2008, che la violazione del datore di lavoro degli obblighi dell'art. 2087 citato dà luogo al risarcimento dei danni per la lesione dell'integrità psicofisica del lavoratore, tutelata dall'art. 32 Costituzione, o della dignità personale del lavoratore, art. 2, 4 e 32 Cost., nel caso del pregiudizio alla professionalità da dequalificazione.
Segnalo ai lettori la recentissima decisione della Cassazione, da cui trae spunto questo commento, la n. 28887 del 9 dicembre 2008, con la quale si è precisato che il risarcimento del danno per la lesione della professionalità e dell'immagine accordato al lavoratore che ha subito un demansionamento non è tassabile. La Corte ha ribadito che in tema di imposte sui redditi le somme percepite a titolo risarcitorio dal contribuente costituiscono redditi imponibili solo quando reintegrano un danno costituito dalla mancata percezione dei redditi, come stabilito dall'art. 6, comma 2 del D.P.R. 22 dicembre 1986 n. 917.
Le somme ricevute quale risarcimento dal lavoratore a seguito di un ricorso di lavoro che si è concluso con sentenza di condanna del datore di lavoro, responsabile di atti di mobbing, non costituiscono reddito imponibile e non rientrano nel reddito tassabile.

Da operatore del diritto del lavoro, devo consigliare coloro che sono costretti a subire durante l'attività lavorativa comportamenti reiterati riconducibili a "mobbing" di non attendere che tali soprusi, ripetuti in quanto tollerati dal lavoratore, che teme di perdere il posto, si ripercuotano sulla propria sfera personale e familiare, come talvolta accaduto provocando gravi conseguenze, ma agire senza ritardo chiedendone l'immediata cessazione con una diffida formale mediante raccomandata a.r. indirizzata al datore di lavoro, elencando le vessazioni subite precisandone la provenienza, dal datore di lavoro o dal superiore gerarchico, riservandosi in difetto ogni più opportuna azione in sede civile o penale secondo la tutela accordata dalla vigente normativa.