Diritto del lavoro. Concorrenza sleale e licenziamento disciplinare del manager.

Una recente sentenza della sezione lavoro della Cassazione, n. 13922 pubblicata il 5 giugno 2017,  è nuovamente intervenuta in materia di concorrenza sleale tra aziende del medesimo settore e legittimità della sanzione disciplinare erogata all'ex dipendente, un quadro, licenziato per un comportamento connesso all'attività lavorativa.

L'art. 2598 del codice civile, punti 2 e 3, definisce come noto le condotte rilevanti per configurare gli atti di concorrenza sleale ascrivendole a chi " (...) diffonde notizie e apprezzamenti sui prodotti e sull' attivita' di un concorrente, idonei a determinarne il discredito, o si appropria di pregi dei prodotti o dell'impresa di un concorrente; si vale direttamente o indirettamente di ogni altro mezzo non conforme ai principi della correttezza professionale e idoneo a danneggiare l'altrui azienda.

Nel caso in esame un manager aveva impugnato il licenziamento derivante dal fatto di aver diffuso notizie diffamatorie e lesive dell'immagine di una società concorrente, evento di cui aveva dovuto rispondere civilmente il proprio datore di lavoro che poi lo aveva licenziato adducendo motivi disciplinari.

Il Tribunale di Ancona aveva accolto il ricorso mentre la Corte di Appello aveva capovolto l'esito a seguito di impugnazione dell'ex datore di lavoro che aveva ottenuto la declaratoria di legittimità del licenziamento disciplinare.

In cosa consistevano le contestazioni disciplinari comminate dal datore di lavoro ?

L'ex dipendente aveva divulgato presso i clienti della società concorrente il contenuto di una mail riservata inviatagli dal direttore commerciale che spiegava una strategia commerciale finalizzata ad accrescere la clientela.

Il comportamento del lavoratore poi licenziato secondo il collegio marchigiano era contrario alle regole della correttezza commerciale e pregiudizievole della immagine del datore di lavoro e da questo si configurava una evidente lesione del vincolo fiduciario pur non rientrando nelle condotte sanzionabili con il licenziamento in base al CCNL applicabile la cui elencazione aveva carattere esemplificativo.

Il lavoratore pertanto ricorreva alla Cassazione, resisteva l'ex datore di lavoro.

Secondo la difesa del lavoratore con una prima contestazione era stata addebitata la diffusione non autorizzata di notizie tratte dal sito internet di un COBAS e non la divulgazione di una mail aziendale riservata poi confermata da una seconda contestazione, che seguiva alle giustificazioni riguardo alla mail ricevuta dal direttore commerciale.

Con un secondo motivo il lavoratore rilevava che la valorizzazione di una condotta del dipendente diversa da quella contestata nella sede disciplinare costituiva violazione del principio per cui la contestazione degli addebiti non è modificabile successivamente.

Nel respingere il ricorso la Corte ha sottolineato che il giudice di merito aveva ritenuto che la contestazione disciplinare si basava sulla trasmissione non autorizzata a svariati clienti della società concorrente di comunicazioni interne riservate che potevano concretamente ledere l'immagine commerciale della ditta concorrente.

Si configuravano atti di concorrenza sleale concretizzati dal lavoratore di cui l'azienda era stata chiamata a rispondere dalla concorrente.

Quanto alle lettere di addebito e alla presunta modifica degli addebiti la Corte di merito correttamente aveva interpretato la prima lettera di addebito, la seconda aveva gli stessi contenuti, in senso conforme alle difese sulla giusta causa del licenziamento svolte in giudizio dal datore di lavoro.

Quanto alla presunta mancanza di proporzionalità della sanzione e la mancata previsione della condotta ascritta al lavoratore tra le mancanze che giustificavano il licenziamento ai sensi dell'art. 32 del CCNL trasporti veniva rimarcato dalla difesa del lavoratore che l'articolo 32 stabiliva che in ogni caso le sanzioni dovevano essere applicate per analogia di gravità rispetto ai casi previsti.

Il fatto sanzionato, sempre secondo la difesa del lavoratore, non era assimilabile per analogia di gravità ad alcuna delle mancanze che davano luogo al licenziamento ma unicamente alle ipotesi punibili con la sanzione conservativa della sospensione dal servizio.

Anche questo motivo veniva giudicato infondato.

Secondo il giudice di legittimità "non vi era, invece, la esigenza di una specifica motivazione in ordine alla analogia di gravità della condotta rispetto alle fattispecie punibili con sanzione conservativa a tenore del contratto collettivo, avendo la sentenza già stigmatizzato la rilevante gravità della condotta e la sua idoneità a ledere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro".

Il giudice di secondo grado aveva osservato che le ipotesi di mancanze previste dal contratto collettivo come giustificanti il licenziamento rivestono carattere esemplificativo.

L'articolo 32, infatti, elenca al paragrafo B le sanzioni conservative e le mancanze che danno luogo rispettivamente al rimprovero, alla multa ed alla sospensione e “ nei casi non elencati le sanzioni saranno applicate riferendosi per analogia di gravità a quelli elencati”.

Tale previsione non è riferibile al licenziamento disciplinare, la cui disciplina è contenuta in un separato e successivo paragrafo (paragrafo C) ma alla sola graduazione delle sanzioni conservative.

Le stesse parti collettive danno atto che la elencazione delle mancanze che danno luogo a licenziamento disciplinare è compiuta soltanto “a titolo semplificativo e non esaustivo” mentre la applicazione per analogia della disciplina delle sanzioni ai casi non esaminati ha quale presupposto una pretesa di esaustività della disciplina collettiva.

L'applicazione analogica della disciplina contrattuale delle sanzioni, rileva la Corte, trova il suo limite nella ipotesi in cui sia configurabile una giusta causa di licenziamento ex art. 2119 del codice civile.

Quanto infine alla presunta violazione dell'art. 2106 del codice civile "sanzioni disciplinari" il giudice del reclamo aveva correttamente valutato l'esistenza di una giusta causa del licenziamento derivante dall'ampia divulgazione presso la clientela della impresa concorrente, al fine di sviarne illegittimamente la clientela, di notizie e valutazioni riservate apprese per ragioni di servizio.

La Corte di merito aveva dato giusto rilievo sia alla gravità dell' inadempimento e la responsabilità risarcitoria derivata per il datore di lavoro, che al grado della colpa del lavoratore che godeva di elevate competenze professionali con le mansioni di quadro.

Il ricorso è stato respinto e confermata la legittimità del licenziamento del manager.

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Lavoro. Termini di decadenza per impugnare il licenziamento e ricorrere al Giudice.

La Corte di Cassazione sezione Lavoro con la recente sentenza 19 gennaio - 17 maggio 2017 n. 12352 è intervenuta per ribadire la tempistica con cui il lavoratore deve impugnare a pena di decadenza il suo licenziamento e poi proporre il ricorso al Tribunale in funzione di Giudice del Lavoro affinchè l'impugnazione non perda di efficacia.

Due sono quindi i termini di decadenza per il lavoratore.

Quest'ultimo punto è di evidente importanza perchè non di rado è capitato a chi scrive che il lavoratore pur avendo impugnato nei termini il licenziamento comminato dal datore di lavoro abbia poi lasciato passare il tempo senza proporre il ricorso e poi presentatosi a studio si sia sentito dire che era decaduto dall'azione che gli avrebbe permesso di ottenere la reintegra o il risarcimento del danno.

La Corte, passando al decisum in questione, ha ricordato che l'art. 6, comma 1, L. n. 604/66 e l’art.32, comma 1, L. n. 183/10, prevedono che "il licenziamento deve essere impugnato entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione (in forma scritta)". L’art. 6, comma 2 stabilisce poi che l’impugnazione non è efficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale...".

Attenzione, ecco il punto fondamentale da ricordare.

Secondo la Corte non si può ritenere che il secondo termine di decadenza diretto ad una maggiore certezza dei rapporti giuridici tra lavoratore e datore di lavoro debba decorrere dalla scadenza del 60°giorno dalla comunicazione del licenziamento anche qualora il lavoratore abbia provveduto, liberamente, ad impugnarlo senza attendere il 60° giorno dalla comunicazione del recesso. 

In conclusione gli attuali 180 giorni per depositare il ricorso giudiziale decorrono dalla data effettiva dell'impugnazione del licenziamento anche se la stessa è intervenuta prima della scadenza del sessantesimo giorno utile per impugnarlo.

Inoltre per completare il quadro delle possibili situazioni, ricordo che qualora prima dello scadere dei 180 giorni venga proposto il tentativo di conciliazione o la richiesta di arbitrato ove previsto, in caso di rifiuto o di mancato accordo con il datore di lavoro, entro i sessanta giorni dalla data del verbale negativo il lavoratore dovrà depositare il ricorso dinanzi il Tribunale competente, sempre a pena di decadenza.

Pertanto dopo aver impugnato il licenziamento sarà cosa buona attivarsi in tempi brevi per avviare la procedura giudiziale contattando un avvocato esperto del diritto del lavoro che inizierà ad istruire la causa acquisendo la documentazione probatoria necessaria al buon fine del giudizio.

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DIRITTO del LAVORO. Licenziamento. Durante la malattia si può uscire per brevi acquisti ?

Una recente decisione della Corte di Cassazione merita di essere proposta ai lettori del blog in quanto di sicuro interesse per i datori di lavoro e i dipendenti alle prese con la malattia durante il rapporto di lavoro.
Nel corso degli anni alcuni clienti, soprattutto i single, mi hanno chiesto se durante la malattia possono uscire di casa per brevi periodi per recarsi ad esempio a fare la spesa.

E' d'obbligo precisare che le decisioni delle sezioni della Suprema Corte di legittimità contengono principi, talvolta contrastanti tra loro nel tempo, che i giudici di merito, Giudice di Pace, Tribunale e Corte di Appello, possono assumere quale guida nelle loro decisioni optando per l'uno o l'altro orientamento sulla singola materia.
Ogni decisione va valutata con riferimento alle peculiarità del caso esaminato e in questa specifica controversia occorre fare attenzione alle circostanze della patologia da cui è originato lo stato di malattia.
Ebbene la sezione lavoro della Cassazione con la sentenza del 21 marzo 2011 n. 6375 ha dichiarato illegittimo il licenziamento erogato ad un lavoratore che durante la malattia era uscito di casa per camminare ...
E' necessario chiarire questa affermazione semplicistica che può lasciare interdetti.
La vicenda in questione riguarda un lavoratore che a causa di un infortunio aveva riportato la distorsione di una caviglia e dunque si era assentato dal lavoro producendo le relative certificazioni mediche a sostegno dello stato di malattia durato alcuni mesi.
Il datore di lavoro, evidentemente poco incline a dar fiducia al dipendente, lo aveva fatto pedinare scoprendo che costui si recava fuori di casa e ... camminava !

Da ciò la contestazione disciplinare seguita poi dalla decisione di comminare la più grave sanzione ovvero il licenziamento, basato sulla presunta incompatibilità del comportamento tenuto dal dipendente con la patologia comunicata al datore di lavoro per giustificare l'assenza.
La Suprema Corte, confermando la decisione della Corte di Appello di Torino che aveva dichiarato nullo il licenziamento accogliendo la domanda di reintegra e risarcimento del danno proposta dal lavoratore, ha evidenziato la mancanza di una violazione disciplinare a sostegno del licenziamento in quanto la malattia era supportata da certificazioni mediche pubbliche, tra cui i referti dell'INAIL, esami strumentali e diagnosi sia al momento dell'infortunio che a distanza di tempo a copertura di tutto il periodo di assenza dal lavoro.
Il lavoratore aveva rispettato il procedimento relativo alla comunicazione dello stato di malattia producendo a conferma dell'inabilità temporanea i relativi certificati nel corso dei mesi, il datore di lavoro avrebbe dovuto provare l'inattendibilità di tali attestazioni, seguendo la procedura prevista dall'art. 5 della L. 300/70, lo Statuto dei lavoratori, mediante visite di controllo che avrebbero potuto accertare l'inesistenza dell'incapacità lavorativa oppure un comportamento contrario al dovere del lavoratore di non rallentare la guarigione.
Nel caso particolare poi il lavoratore aveva seguito le indicazioni riabilitative del suo medico che aveva prescritto di compiere del movimento e dunque di ... camminare.
Il datore di lavoro attraverso i pedinamenti non aveva scoperto che il dipendente durante la malattia svolgeva altra attività lavorativa nè aveva fornito elementi tali da accreditare la malafede di costui "bensì la ripresa di alcune azioni della vita privata cioè di attività di una gravosità di cui non è evidente la compatibilità a quella di un'attività lavorativa a tempo pieno."

Ad ogni modo suggerisco ai dipendenti di rispettare gli orari di reperibilità attualmente vigenti, per i dipendenti pubblici si veda il D.M. 206 del 18 dicembre 2009 che prevede le fasce orarie 9.00-13.00 e 15.00-18.00 valide anche per i giorni non lavorativi e festivi, fasce superiori a quelle del settore privato, evitando ogni situazione che possa poi dare adito a contestazioni sullo stato di malattia.