Diritto del lavoro. Concorrenza sleale e licenziamento disciplinare del manager.

Una recente sentenza della sezione lavoro della Cassazione, n. 13922 pubblicata il 5 giugno 2017,  è nuovamente intervenuta in materia di concorrenza sleale tra aziende del medesimo settore e legittimità della sanzione disciplinare erogata all'ex dipendente, un quadro, licenziato per un comportamento connesso all'attività lavorativa.

L'art. 2598 del codice civile, punti 2 e 3, definisce come noto le condotte rilevanti per configurare gli atti di concorrenza sleale ascrivendole a chi " (...) diffonde notizie e apprezzamenti sui prodotti e sull' attivita' di un concorrente, idonei a determinarne il discredito, o si appropria di pregi dei prodotti o dell'impresa di un concorrente; si vale direttamente o indirettamente di ogni altro mezzo non conforme ai principi della correttezza professionale e idoneo a danneggiare l'altrui azienda.

Nel caso in esame un manager aveva impugnato il licenziamento derivante dal fatto di aver diffuso notizie diffamatorie e lesive dell'immagine di una società concorrente, evento di cui aveva dovuto rispondere civilmente il proprio datore di lavoro che poi lo aveva licenziato adducendo motivi disciplinari.

Il Tribunale di Ancona aveva accolto il ricorso mentre la Corte di Appello aveva capovolto l'esito a seguito di impugnazione dell'ex datore di lavoro che aveva ottenuto la declaratoria di legittimità del licenziamento disciplinare.

In cosa consistevano le contestazioni disciplinari comminate dal datore di lavoro ?

L'ex dipendente aveva divulgato presso i clienti della società concorrente il contenuto di una mail riservata inviatagli dal direttore commerciale che spiegava una strategia commerciale finalizzata ad accrescere la clientela.

Il comportamento del lavoratore poi licenziato secondo il collegio marchigiano era contrario alle regole della correttezza commerciale e pregiudizievole della immagine del datore di lavoro e da questo si configurava una evidente lesione del vincolo fiduciario pur non rientrando nelle condotte sanzionabili con il licenziamento in base al CCNL applicabile la cui elencazione aveva carattere esemplificativo.

Il lavoratore pertanto ricorreva alla Cassazione, resisteva l'ex datore di lavoro.

Secondo la difesa del lavoratore con una prima contestazione era stata addebitata la diffusione non autorizzata di notizie tratte dal sito internet di un COBAS e non la divulgazione di una mail aziendale riservata poi confermata da una seconda contestazione, che seguiva alle giustificazioni riguardo alla mail ricevuta dal direttore commerciale.

Con un secondo motivo il lavoratore rilevava che la valorizzazione di una condotta del dipendente diversa da quella contestata nella sede disciplinare costituiva violazione del principio per cui la contestazione degli addebiti non è modificabile successivamente.

Nel respingere il ricorso la Corte ha sottolineato che il giudice di merito aveva ritenuto che la contestazione disciplinare si basava sulla trasmissione non autorizzata a svariati clienti della società concorrente di comunicazioni interne riservate che potevano concretamente ledere l'immagine commerciale della ditta concorrente.

Si configuravano atti di concorrenza sleale concretizzati dal lavoratore di cui l'azienda era stata chiamata a rispondere dalla concorrente.

Quanto alle lettere di addebito e alla presunta modifica degli addebiti la Corte di merito correttamente aveva interpretato la prima lettera di addebito, la seconda aveva gli stessi contenuti, in senso conforme alle difese sulla giusta causa del licenziamento svolte in giudizio dal datore di lavoro.

Quanto alla presunta mancanza di proporzionalità della sanzione e la mancata previsione della condotta ascritta al lavoratore tra le mancanze che giustificavano il licenziamento ai sensi dell'art. 32 del CCNL trasporti veniva rimarcato dalla difesa del lavoratore che l'articolo 32 stabiliva che in ogni caso le sanzioni dovevano essere applicate per analogia di gravità rispetto ai casi previsti.

Il fatto sanzionato, sempre secondo la difesa del lavoratore, non era assimilabile per analogia di gravità ad alcuna delle mancanze che davano luogo al licenziamento ma unicamente alle ipotesi punibili con la sanzione conservativa della sospensione dal servizio.

Anche questo motivo veniva giudicato infondato.

Secondo il giudice di legittimità "non vi era, invece, la esigenza di una specifica motivazione in ordine alla analogia di gravità della condotta rispetto alle fattispecie punibili con sanzione conservativa a tenore del contratto collettivo, avendo la sentenza già stigmatizzato la rilevante gravità della condotta e la sua idoneità a ledere il rapporto fiduciario con il datore di lavoro".

Il giudice di secondo grado aveva osservato che le ipotesi di mancanze previste dal contratto collettivo come giustificanti il licenziamento rivestono carattere esemplificativo.

L'articolo 32, infatti, elenca al paragrafo B le sanzioni conservative e le mancanze che danno luogo rispettivamente al rimprovero, alla multa ed alla sospensione e “ nei casi non elencati le sanzioni saranno applicate riferendosi per analogia di gravità a quelli elencati”.

Tale previsione non è riferibile al licenziamento disciplinare, la cui disciplina è contenuta in un separato e successivo paragrafo (paragrafo C) ma alla sola graduazione delle sanzioni conservative.

Le stesse parti collettive danno atto che la elencazione delle mancanze che danno luogo a licenziamento disciplinare è compiuta soltanto “a titolo semplificativo e non esaustivo” mentre la applicazione per analogia della disciplina delle sanzioni ai casi non esaminati ha quale presupposto una pretesa di esaustività della disciplina collettiva.

L'applicazione analogica della disciplina contrattuale delle sanzioni, rileva la Corte, trova il suo limite nella ipotesi in cui sia configurabile una giusta causa di licenziamento ex art. 2119 del codice civile.

Quanto infine alla presunta violazione dell'art. 2106 del codice civile "sanzioni disciplinari" il giudice del reclamo aveva correttamente valutato l'esistenza di una giusta causa del licenziamento derivante dall'ampia divulgazione presso la clientela della impresa concorrente, al fine di sviarne illegittimamente la clientela, di notizie e valutazioni riservate apprese per ragioni di servizio.

La Corte di merito aveva dato giusto rilievo sia alla gravità dell' inadempimento e la responsabilità risarcitoria derivata per il datore di lavoro, che al grado della colpa del lavoratore che godeva di elevate competenze professionali con le mansioni di quadro.

Il ricorso è stato respinto e confermata la legittimità del licenziamento del manager.

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